Personeelsplanning

Deze activiteit lijkt voorbehouden aan grote organisaties die altijd maar weer en in grote getale medewerkers nodig hebben. Kleine tot middelgrote organisaties voorzien in hun personeelsbezetting op momenten dat er een vacature is. Meestal is deze activiteit niet voor langere termijn te plannen omdat er geen “wetmatigheid”in het verloop zit. Niettemin is personeelsplanning ook voor deze maat organisaties belangrijk om een aantal redenen:

• Ontwikkeling van medewerkers
Organisaties zijn gericht op groei en verhoging van rendement. Dit kan alleen wanneer de arbeids-productiviteit toeneemt, waarbinnen slimmer en efficiënter gewerkt gaat worden.
• Mobiliteit
Indien medewerkers vastroesten in hun eigen positie blokkeren ze doorstroom, Multi-inzetbaarheid en eigen ontwikkeling. Door de medewerker uit zijn comfortzone te halen ontstaan er momenten om te leren en te groeien.
• Opvolging
“Hogere functies”, zijn niet zomaar ontstaan, vaak zijn ze gevormd door vele jaren ervaring. Voor elke “hogere”functie is het daarom belangrijk dat er gewerkt wordt aan potentiële invulling en medewerkers klaarstaan ingeval de functie vrij valt.
• Duurzaamheid
Het meest essentiële in elke organisatie is dat kennis en ervaring behouden worden. Planning van het behoud van die kennis en borging in taken of functies geven daaraan sturing
• Beschikbaarheid
Niet in elke fase waarin de arbeidsmarkt verkeert is de beschikbare kennis en ervaring aanwezig. Daarom zal binnen de eigen gelederen, of bij het ontbreken van mogelijkheden, tijdig voorzien moeten worden wanneer die kennis en ervaring nodig zal zijn. Flexibiliteit (flexibele schil). Bij pieken in de productiviteit dient kennis en ervaring binnen handbereik te liggen. Een netwerk van potentieel medewerkers dient daarvoor gerekruteerd te worden.

Niet zozeer kwantiteit, maar kwaliteit

Personeelsplanning is nauw verbonden aan de strategie van een organisatie. Weliswaar wil elke organisatie dat open posities ingevuld worden, maar niet tegen elke prijs en elke consequentie. Alle reden om niet lichtzinnig om te gaan met invulling van open posities. Ook hier geldt dat eerst nagedacht dient te worden, voordat aan invulling overgegaan wordt. Daarvoor kunnen diverse instrumenten behulpzaam zijn, zoals:
• Verloopprognose
• Arbeidsmarktanalyse
• Wervingsplan
• Een formatie of bezettingsplan



• Opvolging- en promotieplan (HR3P model, bovenstaand)
• Opleidingsplan
• Herplaatsing of afvloeiingscenario (ingeval van neergaande markt)

Voor elk van deze elementen biedt interMaction ondersteuning. Voor enkele van deze aspecten vindt u meer informatie, zoals leeftijdsprojectie, opleidingsscan, beoordelingsscan, etc.. Natuurlijk kunnen wij u dienen met een volledige beschrijving van het door u gewenste traject.

Wij staan u bij in:

• het opzetten van analyse instrumenten
• het analyseren van de feiten
• inzichtelijk maken en presenteren van de conclusies
• meedenken in oplossingen
• omzetten van oplossingen in actieplannen
• ondersteuning in acties

Laat u uitgebreid informeren over het nut en de effecten van strategische personeelsplanning.